Śreniawitów 3/55, 03-188 Warszawa

Motywowanie pracowników

Najczęściej stosowanym sposobem motywowania pracowników jest metoda kija i marchewki, ze zdecydowaną przewagą tego pierwszego. Za niewykonanie planu sprzedażowego, nieefektywność i szereg innych nieakceptowanych zachowań, pracownika czeka kara. W najlepszym przypadku jest to wezwanie do szefa na dywanik, praca po godzinach lub brak premii. W najgorszym – zwolnienie z pracy. Skuteczna metoda, aby wzbudzić lęk w podwładnych, w nadziei, że będą lepiej pracować. Przecież mają kredyt hipoteczny, rodzinę na utrzymaniu, a co poniektórzy zaplanowane wakacje w ciepłych krajach. Wizja bezrobocia sprawi, że będą bardziej się starać i firma zwielokrotni swoje zyski. Przynajmniej wielu managerów nadal wierzy w takie bajki, które nie mają nic wspólnego z rzeczywistością. Jeżeli pracownik, chcąc zachować posadę, będzie wykonywał sumiennie swoje obowiązki, będzie je wykonywał na minimum. Po co pracować ciężej, jeżeli widmo utraty pracy minęło i do czasu następnego ultimatum można czuć się bezpiecznie?

Konsekwencje bicia kijem

Po za tym ludzie, którym grożą nieustanne nagany od przełożonych tracą chęć do pracy. Przestają wnosić swój wkład w życie firmy, a stają się tylko wykonawcami powierzonych im zadań. Ich motywacja jest bliska zeru. I z czasem wypalają się zawodowo, a kolejne nagany, obcinanie premii i straszenie tylko ten stan podtrzymuję. Można oczywiście takich pracowników zwolnić i na ich miejsce zatrudnić nowych, którzy mają wyższe kredyty, większą rodzinę na utrzymaniu i są bardziej ambitni, ale sytuacja prędzej czy później się powtórzy. Nowych pracowników trzeba wdrożyć, a na to potrzeba i czasu i pieniędzy, które uciekają z firmy, gdy pracownik poznaje jej tajniki, zamiast na nią zarabiać. Oczywiście firm działających w ten sposób w Polsce jest pełno i duża część z nich nie zmieni sposobu swoich działań. Nadal będą wymieniać osoby kiepsko pracujące, zastępując je nowymi. A ci najlepsi fachowcy w swojej branży nie będą chcieli tam pracować. Takie podejście, najzwyczajniej w świecie, po prostu się nie opłaca.


Można dać marchewkę

Drugi sposób to przysłowiowa marchewka, czyli nagroda za dobrze wykonaną pracę. Taką nagrodą najczęściej jest premia finansowa. Problemem tej strategii jest praca dla pieniędzy. Większość z nas pracuje dla pieniędzy. Za dobrze wykonaną pracę chcemy otrzymać sowite wynagrodzenie.

A co w sytuacji, gdy premie są kwartalne i w pierwszych dwóch miesiącach plan został wykonany? Jak będzie wyglądała praca w trzecim miesiącu? Albo w dwóch pierwszych miesiącach pracownik wykonał 20% planu. Nie wierzy, że jest w stanie wykonać 80% w ostatnim miesiącu. Będzie zmotywowany do działania?

W przypadku premii miesięcznych sytuacja jest dokładnie taka sama, różni się jedynie przedział czasowy. Jeżeli w jakimś okresie nie przewidzimy w planie premii dla pracowników, będą rozczarowani. Ich motywacja spadnie, gdyż przyzwyczailiśmy ich do każdorazowych premii za wykonanie zadania. Mimo, że uczciwe wynagrodzenie powinno być normą, to nie jest receptą na motywację pracowników.


Jesteś zwycięzcą

Opisane przykłady są tzw. motywacją zewnętrzną. Takim przykładem jest również wysyłanie motywujących maili do zespołu handlowców. Spotkałem się z nim w firmie, w której prowadziłem szkolenie. Jeden manager odpowiedzialny za wyniki zespołu, codziennie wieczorem wysyłał wiadomość do swoich podwładnych zachwalając ich umiejętności, dodając im otuchy i przypominając o zbliżającym się finalnym terminie wykonania planu. Taka praktyka trwała ponad pół roku. Gdy porozmawiałem z osobami, do których kierował maile, okazało się, że większość z nich nawet ich nie przeczytała. Też bym nie czytał. Bo ile razy można czytać, o tym, że da się radę, że jest się najlepszym i że pokłada się w nas wielkie nadzieje. Manager szybko stracił zaufanie swojego zespołu. Ludzie zorientowali się, że próbuje nimi manipulować. Efekt był zupełnie odwrotny od tego, który sobie wcześniej założył.


Wszyscy są tacy sami

Kolejnym błędem, który jest nagminnie popełniany przez managerów jest jednakowe podejście do wszystkich osób. Uważają, że wszystkich można zmotywować tak samo. Zresztą wiele firm szkoleniowych daje właśnie taką receptę na sukces. Problem w tym, że to co motywuje jedną osobę niekoniecznie zadziała na drugą. Dla osoby, która ceni niezależność, codzienne wysyłanie raportów będzie koszmarem i negatywnie wpłynie na jej efektywność. Ktoś inny potrzebuje mieć bata nad sobą i codzienne raporty będą go nakręcać do działania. Jedni potrzebują dużych wyzwań, a na innych będą one działać demotywująco. Jedni spotkanie z klientem będą prowadzili według prezentacji, a inni będą chcieli podejmować ryzyko i dzięki temu osiągną lepsze wyniki. Narzucając im określony sposób prowadzenia spotkań, zabijasz w nich kreatywność i obniżasz ich skuteczność.

Ćwiczyć, ćwiczyć i jeszcze raz ćwiczyć

Nie ma gotowej recepty działającej na wszystkich. W internecie pod hasłem „motywowanie pracowników” znajdziesz opisane wyżej sposoby. Możesz wyczytać, jakie są istotne elementy tego procesu. Najczęściej zwraca się tam uwagę na potrzebę słuchania ludzi. I o ile jest to najważniejszy czynnik, bez którego komunikacja będzie niekompletna, o tyle nadal większość z nas, zdając sobie z tego sprawę, nadal nie umie słuchać. Sztuki słuchania, dopasowania do rozmówcy, rozumienia jego motywów działania nie nauczysz się z artykułu. Tak samo jak nie nauczysz się skutecznej sprzedaży, technik negocjacyjnych i jazdy na rowerze, czytając jak należy to robić. Tego trzeba doświadczyć i pozwolić sobie na błąd. Błąd którego popełnienie często grozi reprymendą od przełożonego, co przekłada się na późniejszą niechęć do eksperymentowania, uczenia się nowych rzeczy i brak chęci rozwoju.

Nie ma gotowych przepisów

Ten artykuł nie da ci odpowiedzi na pytanie jak motywować do pracy. Żaden artykuł nie da ci takiej odpowiedzi. Oczywiście znajdziesz artykuły, których autorzy w punktach napiszą, że trzeba chwalić pracowników, uważnie ich słuchać, zadawać odpowiednie pytania, wyznaczać cele, formułować otwarte komunikaty, być pozytywnie nastawionym, wspierać w rozwoju i wiele, wiele innych. Mogło by się wydawać, że jest to prosta sprawa. Przecież nikt nie powinien mieć problemu z uważnym słuchaniem, zadawaniem konkretnych pytań i chwaleniem. Okazuje się, że umiejętność słuchania jest dużym problemem. Słyszymy to co inni do nas mówią i interpretujemy na swój sposób w oparciu o własne doświadczenia. W efekcie komunikat, który odebraliśmy różni się od tego, który wypowiedział nasz rozmówca. Na podstawie tego co zrozumieliśmy wyznaczamy ambitne cele pracownikom, a że zrozumieliśmy to co nam się wydaje, że zostało wypowiedziane, cele nie są dopasowane do danej osoby.

Dobre rady wujka google

Znajdziesz ich całe mnóstwo. Autorzy ich twierdzą, że trzeba:

Formułować otwarte komunikaty – co to znaczy otwarty komunikat? Często zdarza się, że pracownik usłyszał od przełożonego, że ma lepiej pracować. Ten jest przekonany, że zakomunikował w jasny sposób swoje oczekiwania, a pracownik nie ma pojęcia o co chodziło. Taki komunikat powinien być zrozumiały dla drugiej osoby, ale jak ma być zrozumiały skoro nie jesteś świadom jej schematów działania – metaprogramów.

Zadawać odpowiednie pytania – tu pojawia się kolejny problem. Co to są odpowiednie pytania? Jest wiele podręczników, których autorzy twierdzą, że gdy pracownik jest zdemotywowany należy zadać mu pytanie 3 ze strony 16. A gdy jest mało kreatywny – odpowiednie będzie pytanie 9 ze strony 2. Takie podejście gwarantuje tylko jedno – nadal nie będziesz wiedział jak się komunikować.

I jeszcze raz ćwiczyć

Zarówno motywowanie pracowników, jak i zarządzanie wymaga dużej elastyczności i dopasowania do rozmówcy. Właśnie tego uczymy na naszych szkoleniach, abyś był w pełni świadomy procesów, które zachodzą podczas rozmowy z drugą osobą i mógł na te procesy wpływać.